Fringe benefit: come inserirli in modo strategico nei piani retributivi aziendali

I fringe benefit rappresentano oggi uno degli strumenti più flessibili a disposizione delle imprese per costruire politiche retributive efficienti, capaci di ridurre il carico contributivo e fiscale e, allo stesso tempo, rafforzare il legame tra azienda e lavoratori. Invece di riconoscere esclusivamente compensi in denaro, il datore di lavoro può mettere a disposizione beni e servizi che, entro determinati limiti, non concorrono alla formazione del reddito imponibile del dipendente.

Cosa si intende per fringe benefit e in cosa si differenziano dal welfare aziendale

Con l’espressione fringe benefit si indicano le utilità riconosciute al lavoratore in forma non monetaria, come beni o servizi messi a sua disposizione dall’azienda in relazione al rapporto di lavoro. Si tratta di una forma di retribuzione in natura che non deriva da un obbligo di legge, ma da una scelta discrezionale del datore di lavoro, spesso inserita in piani di compensation più ampi. È importante distinguerli dalle misure di welfare aziendale: mentre molte agevolazioni di welfare richiedono che il beneficio sia destinato alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti, i fringe benefit possono essere attribuiti anche a singoli lavoratori, ad esempio a figure apicali o a profili chiave, senza vincoli di estensione collettiva. Pur essendo spesso utilizzati per dirigenti, quadri e personale direttivo, nulla vieta di riconoscerli anche a lavoratori inquadrati a livelli inferiori, se ciò rientra nella strategia retributiva dell’impresa.

La natura retributiva e gli effetti su istituti indiretti e differiti

Le utilità in natura collegate alla prestazione lavorativa hanno, a tutti gli effetti, natura retributiva e non liberale; questo comporta che, salvo specifiche esclusioni previste dalla normativa fiscale, i fringe benefit seguono le regole generali della retribuzione anche con riferimento agli istituti indiretti e differiti. In particolare, ai fini del trattamento di fine rapporto, la retribuzione annua da prendere a riferimento comprende anche l’equivalente delle prestazioni in natura, quando queste non abbiano carattere meramente occasionale. In linea con l’orientamento della giurisprudenza, i benefit erogati con continuità entrano pertanto nel calcolo del TFR, salvo diversa disciplina prevista dalla contrattazione collettiva.

Come si determina il valore dei fringe benefit e quali sono i limiti di esenzione

Il sistema fiscale italiano si fonda sul principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente: sono imponibili tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro, comprese le erogazioni in natura, salvo specifiche deroghe. Per quantificare il valore dei fringe benefit, la regola generale è il riferimento al cosiddetto valore normale, ossia il prezzo mediamente praticato per beni o servizi analoghi, in condizioni di libera concorrenza, nel tempo e nel luogo in cui avviene la cessione o la prestazione. In via prioritaria ci si può rifare ai listini o alle tariffe del soggetto che fornisce il bene o il servizio, e, in mancanza, alle mercuriali, ai listini delle camere di commercio o alle tariffe professionali. Per i beni e servizi prodotti o scambiati dal datore di lavoro, una disciplina specifica prevede che il valore sia determinato in base al prezzo mediamente praticato nel medesimo stadio di commercializzazione o, se ciò non è possibile, in base al costo sostenuto dall’azienda. Accanto a tali criteri di valutazione, la normativa introduce un limite di esenzione generale: se, nel corso del periodo d’imposta, il valore complessivo di tutti i fringe benefit riconosciuti al lavoratore non supera una determinata soglia, essi non concorrono alla formazione del reddito. Lo schema ordinario prevede un tetto di 258,23 euro annui, ma per il triennio 2025-2027 la legge di Bilancio ha innalzato il limite a 1.000 euro per tutti i dipendenti e a 2.000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico, includendo nel plafond anche le somme destinate al pagamento di utenze domestiche, canoni di locazione e interessi sul mutuo della prima casa. Un aspetto essenziale è che tale soglia non opera come franchigia: se il valore complessivo dei benefit supera il limite, l’intero importo diventa imponibile, non solo la parte eccedente. La verifica va effettuata considerando tutti i beni e servizi fruiti dal lavoratore nel corso dell’anno, al netto di eventuali somme da lui corrisposte e tenendo conto anche dei redditi derivanti da altri rapporti di lavoro, se conguagliati dal medesimo sostituto d’imposta.

Auto aziendale: criteri di tassazione e novità normative

L’assegnazione di un veicolo aziendale è uno dei fringe benefit più diffusi e la sua valorizzazione fiscale dipende dall’uso che il dipendente fa del mezzo. Se l’auto è concessa esclusivamente per finalità personali, il valore imponibile è determinato sulla base del valore normale del bene. Quando invece il veicolo è utilizzato solo per esigenze lavorative, non si genera alcun reddito imponibile, in quanto si tratta di un vero e proprio strumento di lavoro. Nella prassi, la situazione più frequente è l’uso promiscuo, cioè lavorativo e personale; in questo caso, la normativa prevede criteri forfetari: il valore imponibile è calcolato su una percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri annui, moltiplicata per il costo chilometrico di esercizio desunto dalle tabelle nazionali ACI, e su tale importo si applicano percentuali differenziate. Per il passato recente, tali percentuali erano correlate alle emissioni di CO2 del veicolo, con aliquote crescenti al crescere dell’impatto ambientale. Con la legge di Bilancio 2025 è stata introdotta una nuova impostazione: per i veicoli concessi in uso promiscuo si considera, in via ordinaria, il 50% dell’importo corrispondente alla percorrenza convenzionale, con percentuali ridotte al 10% per i mezzi a trazione esclusivamente elettrica e al 20% per gli ibridi plugin.

Alloggio e prestiti aziendali: profili fiscali dei relativi benefit

Tra i fringe benefit rientrano spesso anche l’assegnazione di alloggi aziendali e la concessione di prestiti a condizioni di favore. Nel caso dell’alloggio, il reddito imponibile è determinato, in linea generale, dalla differenza tra la rendita catastale dell’immobile, aumentata delle spese inerenti (incluse le utenze non a carico dell’utilizzatore), e quanto eventualmente corrisposto dal lavoratore per il godimento del bene. Quando la concessione della casa è collegata all’obbligo di dimorare nell’immobile per ragioni di servizio, la normativa prevede che assuma rilievo solo il 30% di tale differenza. Per gli immobili non soggetti a iscrizione in catasto, il parametro di riferimento diventa il canone di locazione determinato in regime vincolistico o, in assenza, quello di mercato, sempre al netto di quanto versato dal dipendente. Quanto ai prestiti ai dipendenti, la disciplina fiscale considera come fringe benefit la differenza tra gli interessi calcolati al tasso ufficiale di riferimento e quelli effettivamente applicati sul finanziamento concesso dall’azienda. A seguito degli interventi normativi recenti, tale differenza rileva solo nella misura del 50%, con un evidente alleggerimento del carico fiscale per il lavoratore, pur mantenendo il beneficio in linea con il principio di onnicomprensività del reddito.

Estensione dei fringe benefit agli amministratori

La logica dei fringe benefit non riguarda esclusivamente i lavoratori subordinati. I compensi percepiti dagli amministratori, dai sindaci e dai revisori rientrano tra i redditi assimilati al lavoro dipendente e sono soggetti alle medesime regole di tassazione, inclusa l’applicazione del principio di onnicomprensività. Di conseguenza, anche le utilità non monetarie riconosciute in relazione alla carica — come l’uso di un’auto, un alloggio, dispositivi elettronici o altri servizi — costituiscono reddito imponibile, salvo le ipotesi di esclusione espressamente previste dalla legge. La distinzione tra “somme”, riferite al denaro, e “valori”, riferiti a beni e servizi, non incide infatti sulla qualificazione fiscale di tali vantaggi. Per le imprese, l’utilizzo mirato dei fringe benefit può rappresentare un importante strumento di attrazione e retention, ma richiede una progettazione attenta, che tenga conto dei limiti di esenzione, delle modalità di valorizzazione e degli effetti sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Una corretta pianificazione, supportata da un’analisi normativa aggiornata e da procedure interne chiare (inclusa un’adeguata informativa alle rappresentanze sindacali, ove presenti, e la raccolta delle dichiarazioni dei lavoratori nei casi in cui ciò sia richiesto), consente di massimizzare i vantaggi fiscali e contributivi, riducendo al minimo il rischio di contestazioni in sede ispettiva o di accertamento.